Gestionarea persoanelor sau a personalului era denumirea originală pentru ceea ce astăzi se numește Managementul Resurselor Umane. Impactul său a fost minim în trecut. Managementul resurselor umane (MRU) este abordarea sistematică a supravegherii angajaților în cadrul unei întreprinderi. Este un aspect esențial în conducerea oricărei afaceri.

Resursele umane (RU) reprezintă funcția de afaceri responsabilă de gestionarea aspectelor legate de angajați, cum ar fi recrutarea și concedierea, pregătirea și mentoratul, administrarea beneficiilor și asigurarea unui mediu de lucru sigur și sănătos pentru toți angajații. Funcția principală a resurselor umane este recrutarea, angajarea și menținerea persoanelor talentate, în timp ce menține compania în concordanță cu toate regulamentele privind angajarea aplicabile.

În timp, resursele umane au evoluat într-o funcție mai strategică și crucială pentru orice companie care dorește să prospere. Multe departamente de resurse umane de astăzi au responsabilități suplimentare în afara atribuțiilor tipice ale RU, cum ar fi crearea și implementarea unei strategii eficiente pentru oameni și cultivarea unui mediu de lucru cooperativ.

Misiunea generală a resurselor umane este de a ajuta la realizarea planului de afaceri general al unei organizații prin activități precum atragerea, reținerea și dezvoltarea talentelor, proiectarea și menținerea mediului de lucru și realizarea sondajelor de satisfacție a angajaților.

Rolul unui MRU profesional

Misiunea unui profesionist în resurse umane este să fie o componentă integrală a strategiei companiei, contribuind la succesul acesteia prin asigurarea accesului la cea mai bună forță de muncă posibilă și dezvoltarea acesteia. Acest lucru poate implica o gamă largă de responsabilități, inclusiv:

• Recrutare și selecție: Profesioniștii în resurse umane sunt responsabili pentru identificarea, recrutarea și selecția candidaților calificați pentru a ocupa posturile vacante. Ei pot, de asemenea, să ajute la redactarea și menținerea descrierilor de job, să evalueze potențialii candidați și să organizeze interviuri.

• Relații cu angajații: Reprezentanții resurselor umane sunt adesea persoanele de contact pentru membrii echipei cu întrebări sau plângeri legate de muncă. Ei sunt responsabili de rezolvarea oricăror probleme dintre angajați și de asigurarea tratamentului corect și egal pentru toată lumea.

• Pregătire și dezvoltare: Experții în resurse umane au un rol crucial în facilitarea avansării profesionale a membrilor echipei. Responsabilitățile managerului pot include proiectarea și implementarea cursurilor de pregătire, supervizarea inițiativelor de mentorat sau asistarea membrilor echipei în clarificarea și conturarea aspirațiilor lor profesionale.

• Remunerare și beneficii: Profesioniștii în resurse umane sunt responsabili pentru dezvoltarea și implementarea planurilor de remunerare și beneficii care sunt competitive pe piață, echitabile și fiscal rezonabile.

• Sănătatea și siguranța la locul de muncă: Experții în resurse umane sunt responsabili de menținerea unui mediu de lucru lipsit de pericole și condiții nocive, precum și de gestionarea oricăror incidente sau accidente care pot surveni în timpul muncii.

• Conformitate: Specialiștii în resurse umane au sarcina de a ține pasul cu peisajul legal în continuă schimbare în jurul locului de muncă și de a impune conformitatea în întreaga companie.

Misiunea generală a unui profesionist în resurse umane este de a ajuta la realizarea strategiei generale de afaceri a unei organizații prin mijloace precum atragerea, reținerea și dezvoltarea talentelor, precum și crearea și menținerea unui mediu de lucru sănătos și productiv. (Mayhew, 2019)

Procesul de recrutare și selecție

Recrutarea și evaluarea noilor angajați reprezintă părți cruciale ale oricărei organizații. Termenul “recrutare” se referă la pașii pe care îi întreprinde o organizație pentru a ocupa posturile vacante în cadrul companiei. Acești pași includ publicarea anunțurilor pentru potențiali candidați, interviurile cu aceștia și, în final, luarea deciziilor de angajare. Aceasta poate influența profund calitatea candidaților înainte ca ei să pășească măcar în companie, stabilind tonul pentru tipul de angajați pe care afacerile doresc să-i atragă. Companiile pot economisi timp și bani învățând acest lucru și aplicându-l în recrutarea candidaților calificați. (Echipa, 2023)

Postarea pozițiilor vacante

Actul de a publica o poziție disponibilă cu speranța de a atrage candidați calificați este cunoscut sub numele de “anunț de angajare”. O bază mare de candidați calificați nu poate fi găsită fără această primă etapă a procedurii de recrutare și selecție. Un anunț detaliat al atribuțiilor, responsabilităților, abilităților și cerințelor postului ar trebui inclus în anunțul de angajare. Site-ul firmei, site-urile de joburi online și media tradițională sunt toate opțiuni viabile pentru publicarea unei poziții deschise. Organizația ar putea, de asemenea, să facă publicitate pentru postul vacant pe rețelele de socializare și pe site-urile de networking profesional pentru a atrage o gamă mai largă de candidați.

Un anunț de angajare ar trebui să fie redactat în limbaj clar, simplu și non-discriminatoriu. În plus față de intervalul salarial și beneficii, anunțul de angajare ar trebui să descrie și compania în sine. Un anunț de angajare bine redactat îndeplinește două scopuri: atrage candidați calificați și promovează organizația ca un loc de muncă atractiv. Cultura și principiile unei companii pot fi evidențiate, ceea ce poate crește șansele de atragere a candidaților de înaltă calitate.

IDENTIFICAREA CANDIDAȚILOR. Găsirea și atragerea persoanelor calificate să aplice pentru o poziție se numește “identificarea candidaților”. Pentru a avea o bază de candidați calificați din care să se facă selecția este o parte vitală a procesului de recrutare și selecție.

Pentru a găsi candidați calificați, puteți utiliza oricare dintre următoarele strategii: • Portaluri de joburi: Locurile populare pentru găsirea candidaților calificați includ site-uri de joburi. Aceste site-uri permit companiilor să publice poziții deschise și să primească aplicații de la persoane calificate.
Recomandări de la angajați: Deoarece angajații au adesea contacte în rândul persoanelor care ar putea să se potrivească bine din punct de vedere cultural cu afacerea, recomandările de la angajați pot fi o modalitate fructuoasă de a extinde baza de potențiali angajați noi. Angajații care recomandă candidați calificați angajatorului lor pot fi eligibili pentru recompense.
Social Media: Locurile de muncă pot fi publicate pentru o audiență largă pe site-urile de socializare precum LinkedIn, Twitter și Facebook. Companiile pot interacționa cu candidații prin publicarea pozițiilor deschise, alăturându-se grupurilor relevante și contribuind la dezbaterile relevante.
Recrutarea în universități: Recrutarea studenților în timp ce încă sunt la școală este o abordare excelentă pentru găsirea absolvenților interesați de poziții de nivel de intrare. Participarea la activități școlare precum târgurile de carieră, efectuarea de interviuri și organizarea de evenimente pe campus sunt modalități excelente pentru companii de a găsi noi angajați.
Sursă directă: Sursa directă implică contactul personal cu posibili candidați prin e-mail, telefon sau în persoană. Această strategie poate fi foarte eficientă în cazurile în care candidații activi sunt rari sau în căutarea de candidați “pasivi” care nu caută activ de lucru.

Managerul de recrutare sau reprezentantul de resurse umane evaluează adesea CV-urile pentru a verifica dacă candidații îndeplinesc minimul necesar în ceea ce privește educația, experiența de muncă și abilitățile. Semnele de avertizare pot include pauze în angajare, lipsa experienței relevante și informații inconsistente.

Sistemele de urmărire a candidaților (ATS) și instrumentele automate similare pot accelera procesul de screening al CV-urilor și pot ajuta la eliminarea prejudecăților, dar este încă posibil să se facă manual. ATS poate ajuta la standardizarea screeningului CV-urilor folosind criterii prealabil stabilite.

În timp ce screeningul CV-urilor poate fi util, nu ar trebui să fie utilizat izolat pentru a lua decizii de angajare. Pentru a obține o imagine completă a unui candidat, evaluări suplimentare, inclusiv interviuri și teste, ar trebui să urmeze după screeningul inițial.

Verificarea Antecedentelor și a refeințelor

Este o practică standard în procesul de verificare a angajării să se efectueze o verificare a antecedentelor și să se contacteze referințele furnizate de candidat. Verificările de antecedente și referințele sunt folosite pentru a confirma calificările revendicate de un candidat pentru o poziție, prin contactarea referințelor lor și verificarea exactității CV-urilor lor. Acesta este un stadiu crucial, deoarece vă permite să verificați antecedentele și referințele candidatului pentru a vă asigura că sunt de încredere și au experiența și abilitățile necesare pentru poziție.

O verificare a antecedentelor va lua, cel mai probabil, în considerare educația, experiența de muncă și trecutul penal al unui candidat. O companie poate, de asemenea, să investigheze înregistrarea conducătorului auto, situația financiară și calificările profesionale ale unui potențial angajat. Verificarea referințelor implică verificarea istoricului de muncă, abilităților și performanței candidatului prin contactarea foștilor angajatori, colegi de muncă sau referințe personale ale candidatului.

Legea privind raportarea corectă a creditului (FCRA) din Statele Unite, de exemplu, impune ca întreprinderile să obțină permisiunea candidaților înainte de a efectua o verificare a antecedentelor și apoi să le furnizeze o copie a raportului.